案情描述：2013年，在医科大学完成学业的陈某回到家乡，通过公开招聘，进入了县医院的临床岗位工作。双方签订的劳动合同上写明：合同期限自2013年7月15日起至2018年7月14日止。入职医院后，陈某在完成本职工作的同时，不断提升自己的业务能力，并在几年内成为了医院里的青年骨干。2017年，县医院提供了一个到市医院进修培训的名额，一直表现优异的陈某经过层层考核，最终获得了这次进修学习机会。进修时间为2017年5月到2017年11月，进修所需的3万元费用由医院全额负担。出于对陈某学成归来后过早离职可能带来的损失的考虑，医院在陈某临行前与其签订《专业技术培训协议》，约定培训结束后，陈某必须在县医院工作满5年才能调动或应聘到其他医疗单位，否则要支付违约金10万元。2018年7月，劳动合同期满，县医院向陈某发出《续签聘用合同通知书》。而此时的陈某决定离开县医院，寻求更大平台的发展，于是拒绝了县医院续聘请求，并且提交了辞职申请，于2018年9月11日离职。县医院认为，根据《专业技术培训协议》，陈某服务期未满就辞职，应当依约支付违约金10万元，双方对此无法达成一致意见，因此县医院向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委裁决陈某支付县医院违约金8万元。陈某不服，起诉至法院，请求判决不支付县医院违约金。一审法院审理后，判决陈某支付违约金2.5万元。县医院不服，提起上诉。中级人民法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。
       法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”
       案件分析：本案中，陈某与县医院之间的劳动合同期限为2013年7月15日至2018年7月14日，而服务期为2017年11月4日至2022年11月3日，陈某2018年9月11日离职时虽然劳动合同期满，但尚在服务期内，故陈某构成违约，应承担相应的违约责任。
由于《专业技术培训协议》中约定的违约金10万元高于县医院实际支付的培训费3万元，违反了法律规定，故违约金应调整为3万元。双方约定的服务期为5年（即60个月），陈某已履行的服务期为10个月，故陈某还应支付的违约金为尚未履行的50个月服务期分摊下来的培训费用，遂判决陈某支付县医院违约金2.5万元。
       律师意见：尽管劳动者享有择业自由权，但在行使该项权利时，仍应谨记权利与义务是对等的，如果随意失信、“任性”毁约，就要承担相应的法律责任。用人单位为了防止专业人才跳槽，损害自身权益，在与劳动者订立服务期协议时，亦应依法合理约定违约金数额。